テレワークにおける人事評価の課題とコツ、働きぶりを適正に測れる仕組みをつくろう

テレワークを導入した際に課題となりやすいのが人事評価です。なぜなら、社員の仕事ぶりや勤務態度が見えづらくなることで、公正な評価がしづらくなるからです。

テレワークを導入した場合、どのように正確な人事評価を行えば良いのでしょうか?本記事では、テレワークを導入した際にも公正な評価ができる仕組みづくりについて解説します。

目次

テレワークの人事評価が難しい3つの理由

まずは、テレワークにおける人事評価の課題を押さえましょう。テレワークの人事評価が難しいとされるのは、以下の3つの理由があるためです。

1.勤務態度を評価できない
2.評価基準が一定ではない
3.社内の手続き・コミュニケーションが遅い

1.勤務態度を評価できない

テレワークを導入すると、社員の勤務態度を評価の基準にしづらくなります。なぜなら、評価者が社員の働きぶりを間近で観察できなくなるからです。

テレワークの導入で評価が難しくなる項目には、以下のような点が挙げられます。

  • 勤怠状況:欠勤、早退、遅刻の頻度
  • 勤務態度:TPOをわきまえた行動や立ち振る舞い
  • 協調性:他の社員や取引先に対する態度
  • 主体性:責任感を持って仕事をしているか
  • チャレンジ精神や積極性:新しい課題や困難な課題にも挑戦しているか
  • 業務改善:作業を効率化しようと工夫しているか

上記のような定性的な評価基準全般が把握しづらくなり、客観的に数値で判断できる成果基準の比重が高くなっていきます。これがテレワークの人事評価を難しくしている理由の1つです。

2.評価基準が一定ではない

評価基準が一定ではない点も、テレワークの人事評価が難しい理由の1つです。なぜなら、評価基準が一定ではないと不公平感が高まり、社員のモチベーション低下の一因になるからです。

テレワークが普及する前から、日本企業の人事評価では基準が客観的ではない傾向がありました。人事評価が人事担当者や管理職に一任されている場合が多く、主観的な評価になりやすいためです。さらに、成果がわかりやすい直接部門は高く評価され、成果が数字で計りづらい間接部門は評価されづらいのもよく見る光景です。

このようなあいまいな評価基準のままテレワークの運用が始まると、出社している人は高く評価され、テレワークの人は評価されにくい現象が起きます。なぜならテレワークは評価担当者とのコミュニケーションが不足しがちだからです。「自分の働きぶりをあまり正確に見てもらえていないのではないか」という社員の不満を誘発することにも繋がります。

テレワークを導入する際は、出社する社員との差異も含めて、人事評価の基準を明確にする必要があるでしょう。

3.社内の手続き・コミュニケーションが遅い

テレワークを導入すると、社内手続きのスピードが遅くなりがちです。なぜなら、今までは口頭で行っていたコミュニケーションを、メールやチャットなどでせざるを得なくなるからです。

「同僚社員にちょっと手伝ってほしい」「ちょっと上司に確認したいことがある」そのような、ほんの些細なコミュニケーションも、メールやチャットで行わなければなりません。あるいは、誰にどの承認・確認を依頼すれば良いのか、といったワークフローが確立されていなければ、テレワーク勤務者の仕事の進捗が、出社する社員と比較して遅くなりがちな面があります。

このようなコミュニケーションの遅さが、社員の評価に反映されてしまう場合があります。

テレワークでも適切に人事評価できる方法

テレワークでも最適に人事評価を行うにはどうすれば良いのでしょうか?主な対策としては、次の3つが考えられます。

1.目標管理制度を導入する
2.評価基準を統一する
3.ITツールを導入する

1.目標管理制度を導入する

目標管理制度とは 上司や経営者ではなく、社員自らが目標を設定して取り組み、問題を解決する仕組みです。この目標管理制度の導入によって、テレワークでも社員の働きぶりを正確に把握しやすくなります。

目標管理制度の運用は以下のステップで実施します。

  1. 組織全体の目標を決め、社員に周知徹底する。
  2. 社員が自ら個人の目標と実施のプランを立てる。
  3. 定期的にマイルストーンを設け、上司が進捗確認をする。
  4. 評価期間に入ったら上司が目標達成度合いを評価し、社員にフィードバックする。

目標管理制度のポイントは、定量的・数値的に達成が明らかにわかる目標を立てることです。また、あまりにも目標が高すぎたり低すぎたりすると社員のモチベーションが下がってしまいます。そのため、社員が立てた目標は上司がチェックし、最適なハードルの高さになるように促しましょう。

自分から目標を決めればやる気が出ますし、無理な目標にもなりにくく疲弊しにくいメリットが得られます。また、仮に社員側が査定をいまいちと感じられても、「目標が未達だったから」という根拠が残ります。社員側も結果に納得し、次期の改善・向上に気持ちが向きやすいでしょう。

参考:目標管理制度(MBO)とは?意外と知らない正しい運用方法を紹介!

2.評価基準を統一する

評価基準の統一と明確化も、テレワークで人事評価をしやすくする秘訣です。なぜなら、評価基準を統一して明確化すれば、「がんばりが評価されないのではないか」という社員の不安を払拭できるからです。出社する社員とテレワークする社員とで、評価の基準が異なる事態も回避できます。

評価基準を統一するためには、できるだけ属人性を排除するのがポイントです。定量的で客観的な評価基準を会社全体で定めましょう。会社全体の人事戦略にもとづく作業なので、評価基準の統一は会社がトップダウンで行うことをおすすめします。

また、どのような基準で評価が行われたのかを可視化し、継続的に検証を行うことも求められます。そのために、人事評価システムを導入するのも良いでしょう。人事評価システムとは人事評価項目をあらかじめ定め、評価の内容を可視化し、検証するためのクラウドサービスです。

参考:
人事評価システムの比較11選!目的別の選び方
どう
評価する?テレワークにおける人事評価の課題と施策|ITトレンド
テレワークにおける社員の評価はどうすればいい?人事評価の見直しとポイントを解説 | ワークハピネス Style
テレワーク下で生じる「人事評価制度」の課題と失敗しない評価の方法 | 人事のプロを支援するHRプロ
テレワークに適した人事評価とは?実践方法から成功ポイントまで解説

3.ITツールを導入する

社内の手続きが遅い問題は、ITツールの導入によって解決しましょう。グループウェアなどのクラウドサービスの導入により、コミュニケーションや社内手続きが迅速に進むようになるからです。例えば、クラウドサービスのなかにはログイン時間を勤務開始の打刻として記録する機能が付いているものがあります。そのようなサービスを使うといちいち勤怠を申告しなくても良くなります。

また、対面での打ち合わせができなくとも、ウェブ会議を用いればリアルに近いコミュニケーションは可能です。

テレワークにおける人事評価の注意点

テレワークでは仕事の過程が見えづらくなります。だからといって、完全な成果主義に移行するのは、慎重に考えたほうがいいでしょう。完全な成果主義では、成果の計りづらい仕事や、成果が出るまでに時間のかかる仕事に従事している社員の評価が難しくなるからです。社員が不公平感を抱かないよう、成果(定量評価)とプロセス(定性評価)のバランスが大事になります。

テレワークでもプロセスを評価できます。テレワークの社員にはマイルストーンをこまめに設定したり、管理職が意識的に進捗確認をしたりするなど、プロセスを可視化するように配慮しましょう。

まとめ:テレワークを通じて公正な人事評価をしよう

テレワークにおける人事評価は、社員の働く姿が見えないぶん難しく感じられるかもしれません。しかし、意識的にプロセスを可視化したり、目標管理制度を導入するなどすれば、テレワークでも公正な人事評価は可能になります。

また、ITツールを導入してコミュニケーションの迅速化に努め、社員のモチベーションが下がらないように配慮しましょう。公正な人事評価こそテレワークを成功させる要素です。

参考:「認めとやる気」~働きぶりを評価して、きちんと相手に伝えよう

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